Por casualidad, no fue el mayor caso de responsabilidad en la historia legal, pero la demanda de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) contra AIC Security Investigations, Ltd., con sede en Chicago, y su propietaria, Ruth Vrdolyak, fueron observadas con gran interés por los EE. UU. Comunidad de Negocios; Fue el primer caso llevado a juicio bajo la relativamente nueva Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). El jurado encontró que el despido de la compañía del ejecutivo de AIC Charles H. Wessel debido a su diagnóstico de cáncer cerebral fue intencionalmente discriminatorio. El veredicto podría tener implicaciones rotundas para las empresas estadounidenses.
Pres. De EE. UU. George Bush firmó la ley ADA el 26 de julio de 1990. La ley brindaba protección de los derechos civiles a las personas con discapacidades y les garantizaba la igualdad de oportunidades en alojamientos públicos, empleo, transporte, servicios del gobierno estatal y local y telecomunicaciones. Unos 43 millones de personas discapacitadas fueron afectadas por la ley. Las disposiciones de empleo se aplicaron a los empleadores con 25 o más empleados a partir del 26 de julio de 1992; aquellos con 15-24 empleados tendrían que cumplir a partir del 26 de julio de 1994. Las disposiciones de acomodación pública generalmente entraron en vigencia a partir del 26 de enero de 1992. Exigieron que se hicieran los cambios necesarios para permitir el acceso de las personas con discapacidad a todas las instalaciones públicas., incluidos restaurantes, teatros, guarderías, parques, edificios institucionales y hoteles.
La mayor cantidad de cargos de violación de ADA realizados hasta ahora estaban relacionados con el empleo. Para el 31 de agosto de 1993, el número de reclamos ascendía a más de 14,000. Las discapacidades de espalda fueron las discapacidades más frecuentes citadas, representando aproximadamente el 18.5% del total; la enfermedad mental, con 10%, fue la siguiente. La violación más frecuentemente acusada por los demandantes fue el despido de sus trabajos: 49% de los casos; el segundo fue la incapacidad de proporcionar adaptaciones razonables (22%).
Al evaluar sus dificultades con el cumplimiento, muchos líderes empresariales señalaron la confusión causada por el lenguaje vago y las definiciones utilizadas en el acto. Por ejemplo, se exigió a los empleadores que hicieran "ajustes razonables" para los solicitantes de empleo discapacitados o empleados en el lugar de trabajo, sin embargo, no es necesario hacer un ajuste si traería "dificultades indebidas" al negocio del empleador. Se prohibió la discriminación contra personas con discapacidades "calificadas". Una persona discapacitada solo necesita poder manejar las "funciones esenciales" de un trabajo con o sin "acomodo razonable".
Los empleadores también se pelearon con la definición amplia de discapacidad, que incluiría, por ejemplo, a los alcohólicos siempre que pudieran realizar las funciones esenciales del trabajo. Tales perspectivas enviaron a los empleadores a luchar para reescribir las descripciones de trabajo de una manera que definía claramente lo que era esencial y lo que no.
