Establecimiento del sindicalismo industrial.
Con el inicio de la Gran Depresión en 1929, el equilibrio de fuerzas en los Estados Unidos cambió dramáticamente. Para empezar, la política nacional se volvió más favorable al trabajo organizado. En parte por razones ideológicas, en parte debido a la creciente influencia del trabajo en el Partido Demócrata, el New Deal de Franklin Roosevelt demostró ser mucho más receptivo a las demandas sindicales que las administraciones republicanas de la era posterior a la Primera Guerra Mundial. Por ahora, además, los líderes sindicales clave —lo más importante, John L. Lewis de la UMWA y Sidney Hillman de Amalgamated Clothing Workers of America— habían definido lo que el movimiento laboral más requería del estado: la protección de los derechos de los trabajadores a organizarse. y participar en la negociación colectiva. Estos derechos se afirmaron en principio bajo la Sección 7 (a) de la Ley Nacional de Recuperación Industrial (NIRA) de 1933 y luego se hicieron completamente efectivos mediante la aprobación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales en 1935. Más comúnmente conocida como la Ley Wagner, esta última legislación prohibió a los empleadores interferir con el derecho de los trabajadores a organizarse y dominar las organizaciones que establecieron. También definió los procedimientos por los cuales, a través de la regla de la mayoría, los trabajadores seleccionaron a sus agentes de negociación; requiere que los empleadores negocien con dichos agentes para llegar a acuerdos contractuales; y establecer, a través de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, mecanismos cuasijudiciales para la aplicación de la ley. Los empleadores estadounidenses perdieron las enormes ventajas de poder que habían disfrutado en la lucha por la negociación colectiva, pero a cambio el movimiento laboral reconoció la muy apreciada independencia del estado que era un elemento central del sindicalismo puro y simple. De conformidad con la Ley Wagner, la negociación colectiva seguía siendo "libre", es decir, los términos de los acuerdos no debían ser obligatorios por el estado, pero el marco en sí estaba asegurado bajo los auspicios de la regulación estatal.
Al mismo tiempo, el New Deal se movió para mitigar las presiones del mercado que habían impulsado el antiunionismo de los empleadores estadounidenses. La legislación NIRA, a través de códigos de competencia leal, fue diseñada para permitir a las industrias cartelizar sus mercados plagados de depresión. El intercambio fue completamente deliberado, otorgando derechos de representación a los trabajadores como un precio para otorgar controles de mercado a la industria. Como base de la política económica del New Deal, este intento de estabilización industrial duró solo dos años, pero el vínculo subyacente de los derechos laborales y los beneficios del mercado sobrevivió a la invalidación de la NIRA por parte de la Corte Suprema en 1935.
La Ley Wagner contenía una justificación económica explícita: la negociación colectiva generaría el poder adquisitivo masivo esencial para un crecimiento económico sostenido. Esto, a su vez, prefiguraba la política económica keynesiana que, al gestionar la demanda, se convirtió en la forma en que el gobierno suscribió el sistema de negociación colectiva del New Deal después de la Segunda Guerra Mundial. Con la política macroeconómica federal (como lo especifica la Ley de Empleo de 1946) responsable de mantener la demanda a largo plazo y la competencia de precios firmemente controlada por las estructuras oligopolísticas restauradas de las principales industrias (o, como en los sectores de transporte y comunicaciones, por estado directo regulación), la base impulsada por el mercado para el antiunionismo estadounidense parecía haber seguido su curso en la era de la posguerra.
Lo mismo podría decirse de la base del proceso laboral para el antiunionismo en los sectores clave de producción en masa. En la década de 1930, la crisis taylorista por el control del trabajo había pasado; Lo que quedó en cuestión ya no era si los gerentes tenían la autoridad para controlar el proceso laboral, sino solo cómo lo ejercerían. Hubo razones imperiosas, de naturaleza casi sistémica, para la formalización de las políticas de relaciones laborales. Por ejemplo, donde las tareas se subdividieron y definieron con precisión, la clasificación del trabajo necesariamente se siguió, y de ahí surgió el principio de equidad salarial. El estudio del tiempo y el movimiento, otro pilar de la gestión taylorista, significaba estándares objetivos y comprobables para establecer el ritmo del trabajo. Sin embargo, el compromiso corporativo con este sistema formalizado fue imperfecto y se desmoronó desastrosamente en los primeros años de la Gran Depresión. La furia de base por la inseguridad laboral y las aceleraciones intolerables, además de la presión de las agencias del New Deal y el movimiento laboral, forzaron la mano de la gerencia. En consecuencia, entre 1933 y 1936, antes de que la negociación colectiva realmente comenzara, todos los elementos clave del régimen moderno del lugar de trabajo cayeron más o menos en su lugar: derechos específicos y uniformes para los trabajadores (comenzando con la antigüedad y la equidad salarial); un procedimiento formal para juzgar quejas derivadas de esos derechos; y una estructura de representación en el taller para implementar el procedimiento de queja. Los empleadores corporativos hubieran preferido mantener este régimen en condiciones no sindicales. De hecho, en el curso de sus esfuerzos por implantar los llamados planes de representación de los empleados (es decir, los sindicatos de la empresa) se había concretado que esperaban que satisficiera los requisitos de la política laboral del New Deal. Pero cuando esa estrategia falló, los gerentes estaban preparados para incorporar sus regímenes en el lugar de trabajo a las relaciones contractuales con sindicatos independientes dentro de los términos de la Ley Wagner.
Para cumplir con su parte en este proceso, el movimiento laboral tuvo que adoptar ante todo una estructura sindical industrial (es decir, en toda la planta) apropiada para la industria de producción en masa. El problema era que la AFL estaba comprometida con una estructura artesanal y, bajo sus reglas constitucionales, carecía de los medios para obligar a los sindicatos miembros a ceder las jurisdicciones que tenían sobre los trabajadores artesanales en el sector de producción en masa a los sindicatos industriales emergentes. Este estancamiento se rompió solo por una división dentro de la AFL en 1935, lo que llevó a la formación del Congreso de Organizaciones Industriales (CIO) rival bajo el liderazgo de John L. Lewis. Incluso entonces, una vez que los sindicatos de CIO obtuvieron sus dramáticas victorias sindicalistas en caucho, automóviles y acero de 1936 y 1937, se tuvo que cumplir una segunda condición: los sindicatos de CIO tenían que demostrar su capacidad para hacer cumplir las disposiciones contractuales del debido proceso en el lugar de trabajo y disciplina un rango y archivo turbulento. La Segunda Guerra Mundial completó esta segunda fase. Bajo una estricta regulación de tiempos de guerra, las relaciones institucionales entre el CIO y la industria corporativa se solidificaron y, después de que una ola de huelga probó los parámetros de esta relación en el período inmediato de posguerra, se produjo un sistema de negociación colectiva en toda la industria que perduró durante los siguientes 40 años.
La lucha sindical industrial se extendió desde los Estados Unidos a Canadá. Ante la insistencia de la AFL, el TLC expulsó a las ramas canadienses de los internacionales de CIO en 1939. Al año siguiente, estos sindicatos de CIO se unieron a los restos del Congreso del Trabajo de Canadá, que se había formado en 1927 sobre los principios duales del sindicalismo industrial. y nacionalismo canadiense, para crear el Congreso del Trabajo canadiense (CCL) en afiliación con el CIO estadounidense. Sin embargo, solo durante la Segunda Guerra Mundial, las realidades organizativas comenzaron a ponerse al día con estos desarrollos superestructurales. Aunque se agitó por los acontecimientos al sur de la frontera, el movimiento canadiense no experimentó un aumento de organización comparable durante la Gran Depresión. Solo en febrero de 1944, la administración en tiempo de guerra de WL Mackenzie King emitió la Orden en el Consejo PC 1003, otorgando a los trabajadores canadienses los derechos de negociación colectiva que los trabajadores estadounidenses ya disfrutaban bajo la Ley Wagner. La versión canadiense, sin embargo, permitió un mayor grado de intervención pública en el proceso de negociación. Las disposiciones de investigación y enfriamiento en disputas laborales ya eran una piedra angular de la política canadiense (volviendo a la Ley de Investigación de Disputas Industriales de Mackenzie King de 1907), y las condiciones de guerra exigieron una disposición de no huelga (vinculada a la inclusión obligatoria de arbitraje vinculante de quejas en los contratos sindicales), que también se convirtió en una característica permanente de la ley canadiense de relaciones laborales. Durante la década de la guerra, el sector de producción en masa canadiense fue rápidamente organizado por los sindicatos de CIO.
A principios de la década de 1950, la situación organizativa era similar en ambos lados de la frontera. En ambos países, un tercio de la fuerza laboral no agrícola estaba sindicalizada. En ambos países, las federaciones sindicales industriales alcanzaron un máximo de aproximadamente dos tercios del tamaño de sus rivales artesanales más antiguos. Al comienzo de la Guerra Fría, una crisis interna por la participación comunista se apoderó de los movimientos laborales de ambos países. Aunque algo diferente en sus detalles, el resultado fue idéntico en ambos lados de la frontera: la expulsión de los sindicatos dominados por los comunistas en 1949 y 1950. Y cuando los sindicatos estadounidenses resolvieron sus diferencias y se fusionaron con la AFL-CIO en 1955, el canadiense Las federaciones siguieron su ejemplo al año siguiente uniéndose en el Congreso Laboral Canadiense (CLC). En ese momento, el 70 por ciento de todos los sindicalistas canadienses pertenecían a sindicatos internacionales con sede en los Estados Unidos. Se puede decir que la década de 1950 marca la cúspide de esta tendencia histórica hacia un movimiento integrado canadiense-estadounidense.
